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女性就業歧視的影響因素及界定

2018年03月21日 08:48:39 來源︰ 中國法院網

    一、性別歧視的定義和影響因素

    (一)職業性別歧視的定義及影響因素

    目前我國對于職業性別歧視並沒有一個統一的概念,李敖認為性別歧視是指基于人的生理性別或社會性別而產生的歧視與偏見。從經濟學角度來看,一個人在勞動力市場上的價值應當取決于影響其邊際生產率的所有供求因素,當與生產率無關的因素在勞動力市場上取得了正的或負的價值的時候,就產生了歧視。性別歧視包括對女性的歧視,也包括對男性的歧視。因為本文主要從社會性別中的女性視角出發進行分析,下文中性別歧視特指針對女性的性別歧視。

    根據歧視的形成原因,可將造成歧視原因分為統計性歧視因素、雇主歧視因素、傳統觀念歧視因素、經濟因素,其中前三項為主觀性因素,最後一項雖然有主觀性因素的作用,但受經濟發展及轉型中經濟規律的影響,客觀性更強。

    (二)職業性別歧視的影響因素

    1、統計性歧視因素

    根據統計性歧視理論,當企業在決策所雇用人選時,在對生產率進行評估時,會將求職者打上群體性標簽以和其他應聘者相比較,使得具有相同的生產率特征的人將會由于本人所屬的群體不同而得到不同的對待。

    例如,用人單位面臨在招錄一個崗位時有兩名人員符合招錄要求,一位是男性甲,一位是女性乙,其他條件二者相同,用人單位如果選擇了甲,是否能夠認定該企業歧視女性?根據經濟學中理性經濟人的假設,用人單位在選擇被錄用人員時,會選擇能給本單位帶來最大利益的人。根據統計數據或日常印象,人們通常會認為男性的效率更高,因此選擇男性更利于企業發展;而認為女性工作效率會低于男性。吳愈曉、吳曉剛認為在這種情況下,雇主的這些做法體現了雇主的“理性選擇”原則,而並不是真正意義上的性別歧視。

    但是,不歧視原則要求根據個人的能力而不是根據某個群體的一般特點來考慮是否雇佣。因此,在招錄人員時,如果將女性作為一個群體中的角色進行考量,而不是從應聘者個人所具有的能力出發進行考慮,實際上就是一種歧視行為。即便這種歧視行為披上“理性”的外衣,也不能掩蓋歧視的本質。

    2、雇主歧視因素

    雇主歧視的概念來源于貝克爾的《歧視性經濟》一文。雇主作為人員雇用和人員待遇的決策者,其決策時,雇主會根據自身及客戶的喜好決定雇用人員的性別及相應的待遇。如有些女性雇主會偏向于雇用男性員工,在升職時也會優先考慮男性,即便女性員工可能更具有工作效率,更能夠為雇主帶來受益。有些客戶會要求雇主由男性進行工作,如安保、搬運等行業,盡管有些工作女性也完全能勝任。如鮑訴高露潔•帕莫里公司案,雇主禁止女性從事舉重超過35磅的工作,致使很多工作女性無法選擇,巡回法院判定性別與相關業務或活動的正常運行沒有必然聯系,對該行為明確予以否定。在實踐中,一些雇主所進行的工作限制是針對女性的歧視還是保護有時難以區分,但在推進社會男女平等的大背景下,應從社會性別而不是自然性別的角度,漸淡化除生育權外的男女性別差異。

    3、傳統觀念歧視因素

    我國在傳統上是一個男權社會,女子在古代時雖有一定的自由,但仍有很多限制。如我國古代婚姻法中的“三出七